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Leadership féminin francophone : qu’en est-il ?

Résumé du rapport

Les femmes ont augmenté leur représentation dans les postes de gestion et de cadres supérieurs. En 2009, les femmes constituaient 37 % des gestionnaires au Canada, comparativement à 30 % en 1987. Toutefois, les femmes étaient légèrement plus nombreuses à occuper des postes de cadres inférieurs que de cadres supérieurs, c’est-à-dire qu’elles sont plus nombreuses à exercer des fonctions de direction sous la responsabilité d’un cadre dirigeant comparativement aux responsabilités d’un poste de cadre supérieur qui se définit comme « membre de la haute direction d’un organisme ou d’une entreprise et qui dépend directement du conseil d’administration, ou d’une autre autorité, tout en ayant un ou des cadres intermédiaires sous sa responsabilité. »  En 2009, elles représentaient 37 % des cadres de niveau inférieur et 32 % des cadres de niveau supérieur au pays.

La recension des écrits pour cette recherche a démontré qu’il n’existe que très peu d’études et de données statistiques reliées à la place des femmes de la francophonie canadienne dans des positions de gestion et de leadership. Les informations recueillies lors des groupes de discussion des régions visées de l’Alberta, du Nouveau-Brunswick et de l’Ontario ont démontré que les femmes francophones font face à des défis particuliers lorsqu’elles tentent de décrocher des postes de haute gestion. Les sondages en ligne auprès de femmes francophones et d’employeurs ont permis de vérifier la tendance des données recueillies et d’alimenter les profils des régions. De plus, l’étude n’a pas relevé la présence de plans d’action locaux favorisant le développement professionnel des femmes, et n’a pas repéré de politiques internes chez les employeurs sondés qui favoriseraient l’avancement professionnel des femmes vers des postes de gestion. L’analyse des données écrites et recensées sur le terrain a permis d’identifier les obstacles et de faire émerger des pistes de stratégies pour les étapes ultérieures du projet.

Les défis que vivent les femmes de la francophonie canadienne dans leur quête de postes de cadres et de leadership leur sont propres et sont relativement semblables d’une province à l’autre. Parmi les facteurs les plus récurrents, on peut citer la faible présence des femmes dans des réseaux de contacts influents, le manque de confiance en soi, la difficile conciliation travail-famille, les préjugés sexistes à leur égard et le manque de modèles de leaders féminins.

En ce qui concerne les pistes vers le développement de stratégies à mettre en place, on constate qu’au niveau individuel, les femmes francophones et acadiennes pourraient bénéficier de l’augmentation de la participation à des activités de réseautage professionnel et à des formations d’appoint variées selon les besoins professionnels identifiés. Pour les organisations, on dénote la nécessité d’une ouverture d’esprit et d’une flexibilité pour favoriser la parité homme/femme aux postes de gestion. Dans ce sens, l’appui des organisations à l’instauration de programmes de mentorat pour appuyer les femmes dans leur avancement professionnel serait également bénéfique. Au plan sociétal, un changement majeur de mentalités s’impose. À la grandeur du pays, le besoin de services de garde accessibles et flexibles se fait ressentir pour favoriser la conciliation travail-famille des femmes.

Le besoin d’accorder une plus grande place à des modèles de leaders féminins sur le plan politique et dans la gestion organisationnelle se fait ressentir chez les femmes ayant participé à cette étude. Plus les femmes seront nombreuses à briser les plafonds de verre des plus hautes instances décisionnelles, plus il y aura de femmes qui oseront se lancer pour réaliser leurs ambitions professionnelles. On compte sur l’engagement des décideurs des hautes instances ainsi que sur les leaders politiques pour éduquer le personnel sur la notion de l’équité, afin de dissoudre les barrières systémiques et institutionnelles qui entravent l’accès des femmes. Ceci pourrait être fait en présentant les effets positifs à tous les niveaux pour l’organisation et en donnant l’exemple par l’augmentation de l’embauche de femmes à des postes décisionnels. À cet effet, il est important de responsabiliser les gestionnaires à atteindre des objectifs d’équité en leur fournissant les ressources appropriées, afin de faire de la parité une réalité dans toutes les sphères décisionnelles.

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